6個視角,帶你重新認知物流經理應如何帶團隊
為何傳統(tǒng)的胡羅卜加大棒不太好使？如何在物流經理崗位上，把身邊的“人材”變成干將？如何培養(yǎng)善于解決問題的人，而不是自己去解決所有的問題呢？
新晉的物流經理，有的還沉浸在晉升的喜悅之中，就被現實重重一擊，因為，你突然發(fā)現，在這個崗位上，以前做物流主管時積累的那些經驗有點不好使了。
這個崗位開始更強調管理能力，人際關系處理能力，溝通能力等。以前掌握的那套工作技能，有點相形見絀，如果所有的事情都自己做，根本干不過來，正印證了那句話：
不懂帶人，你就自己干到死！
如何在物流經理崗位上，把身邊的“人材”變成干將？如何培養(yǎng)善于解決問題的人，而不是自己去解決所有的問題呢？
接下來，分享給大家一個"管理魔方"，這個魔方的每一個面，代表管理過程中的不同視角。魔方的六面具體如下：
?01 事前的一次正確引導和強化，好過于頻繁試錯后的批評指正；
?02 胡蘿卜、大棒和畫餅已經過時，關注員工的興趣并善加引導；
?03 聚焦構建可能的解決方案，而非問題導向至原因和責任人上；
?04 利用ABC原理，通過管理對事實的看法管理情緒來影響結果；
?05 授權給有比較優(yōu)勢的人，而不是自己去解決所有出現的問題；
?06 采用不同的激勵手段，避免物質激勵所帶來的邊際效用遞減；
希望我的分享，能讓你獲得對你的工作的全新理解，對你接下來的管理工作能有所幫助！
01.事前的一次正確引導和強化，
好過于頻繁試錯后的批評指正
樊登老師講過這么一個故事，說他當年在中央電視臺做主持人的時候，采訪了一個北京市警犬大隊的訓犬員，他問了這樣一個問題："怎么能夠教會一條狗去廁所撒尿？"
他說："你啊，沒事兒的時候，就把狗往廁所帶，你帶它先熟悉那條去往廁所的路，當你在廁所里發(fā)現它撒尿了，馬上蹲下來撫摸它，狗聽不懂我們說話，但是狗能聽得懂我們的語氣。狗的智商相當于2-3歲的孩子，你一邊撫摸它一邊說，哦，好棒哦，今天這個地方是對的哦，特別好"。
聰明的狗，只需要一次，笨的狗需要三次，就能夠學會去廁所撒尿。
相信看到這篇文章的朋友應該也有一部分人養(yǎng)狗，想一想，平時我們是怎么對待這件事兒呢？
我的一個養(yǎng)狗的朋友這樣跟我講，他說："其實聽你講完，我特別對不起家里的那條狗，因為每天到了傍晚尿急的時候，它在家里到處跑，它的內心非常迷茫又彷徨，站到沙發(fā)旁，知道不能尿，站到餐桌旁，更不能尿，它知道無數個不能尿的地方，但是我卻從來沒告訴過它哪個地方能尿！家里的那條狗確實在廁所里撒過尿，但每當它在廁所里撒尿的時候，我的反應覺得很正常，走過去用人話講一句，哎喲，不錯哦，然后就完了"。
回歸到工作中，當下屬把事情做對、做正確、做好的時候，我們這些當經理的反應是，"無所謂，不要緊，不需要強化，應該的"；
而當下屬做錯事情的時候，我們這些當經理的，就大發(fā)雷霆，立刻站出來批評，去深度強化，"你這么做不對、你是不是沒長腦子，你怎么這么笨"之類的，這就導致，經理和下屬的關系決裂。
我們既然能晉升到經理崗位，一定是有一些特質符合這個崗位的需求，比如，工作技能、人際關系、管理能力等，那么，在帶團隊的過程中，就要多去指導，去引領我們的下屬，告訴他們如何做是對的，而不是時刻盯著他們什么時候犯錯，然后，充分地施展自己的權力，去證明我們自己有多聰明，多能干，在下屬面前表現自己的優(yōu)越感，這種行為做一次會讓我們掉價一次。
02.胡蘿卜、大棒和畫餅已經過時，
關注員工的興趣并善加引導
如果你是70后、80后的管理人員，一定遇到過90后的員工難管理的問題，尤其覺得他們太自我。其實，之所以看不慣他們的各種行為，實際上是因為我們80后太沒有了自我了。
對于90后人員的管理，胡蘿卜加打棒，畫餅那些傳統(tǒng)套路已經過時了。在他們眼里，所謂的all in，就是"我喜歡，才努力"。這個法則完全針對90后招聘，在招90后的時候一定要意識到他喜不喜歡會是他未來離不離職的一個重要原因，我?guī)缀鯖]有看到90后因為自己不喜歡把一個事還干得特漂亮的，80后屬于順從的，我不喜歡我也干，為了錢。90后不為錢，不喜歡就不干了，所以這一代里面興趣決定喜歡。
這是之前網上發(fā)布的一個數據，一個職業(yè)調查網站發(fā)布的數據：
90后在職業(yè)里面，第一個是符合個人興趣愛好，這個跟80后完全反，80后的興趣愛好絕對不是第一的，基本上是福利待遇排名、職業(yè)發(fā)展空間前一前二，但現在90后是個人興趣愛好占第一；第二才是福利待遇；第三才是穩(wěn)定工作環(huán)境；第四才是上升空間。
他的上級跟他一個歲數他根本不介意，作為80后來說就業(yè)的時候最討厭的一件事情就是我上級跟我同齡，等20年都還不退休，我怎么混，而且尤其是國企，基本上如果有去國企工作的，一般第一個問題就是，你上級多少歲，50歲，太棒了，很有前途，一聽30歲，趕緊換工作，你沒有辦法你就只能等上升空間，年紀太輕就得等退休。
但是90后根本不注意，93年管95年的，他一點都不在意，可以啊，反正比我懂得多就可以了，他自己都不知道他在公司待多久，他哪管什么上升空間，我先把我自己留下來了，先把東西學了，我還管什么晉升，還管什么當合伙人，這都不重要，對他們來講當合伙人還不如送他們一部手機。所以符合個人興趣愛好是他們第一個要找的。
03.聚焦構建可能的解決方案，
而非問題導向至原因和責任人上
前面說過，我們做經理的，大多數人在你所負責的那個領域已經有很深的研究了，差不多也算是個專家了。所以，在遇到問題的時候，通常是立刻啟動問題導向型模式，通過各種分析，告訴下屬如何去解決問題。
然而，我們都知道，當一個人吩咐其他人要怎么怎么做的時候，人們通常傾向于逆反。強勢的建議往往招致下屬為工作進行不下去找這樣的理由："如果你堅持，那我就反對。"當然，我們做經理的也可以繼續(xù)指責他人沒有根據指示積極響應，但是，這不會有什么效果——相反，更多的干勁只能淪為沮喪、壓抑、毫無斗志。
問題導向的管理者，只會挖掘問題背后的原因和責任人。每個人都專注于挖掘問題背后的深層原因，而忽略了解決方案。在一輪一輪的討論中出現新的問題，這讓整個問題看起來無法解決，出現好結果的可能性就會非常小了。
與問題導向型相反的是，聚焦答案的模式。這個模式講求的是，不要無謂地讓問題復雜化，也就是說，簡單才是最有效的。聚焦答案模式的四個基本原則如下：
如果東西沒有壞，就不要去修補它；多做有效的事情；如果一個方法沒用，那就不要繼續(xù)，嘗試其他的方法；如果你發(fā)現一個方法有效，那就把它交給別人，或者從別人身上學習它。
聚焦方案屬于未來，而問題屬于過去。前一種模式擁有一系列的干預措施，把你的注意力導向構建可能的解決方案。它不是專注于過去的問題（即，為什么問題會出現），而是聚焦于期望的結果："明天或者接下來你期望取得什么成果？"
如此一來，經理們和下屬分享彼此的經驗和知識，朝著更好的未來努力。大家彼此提問，幫助彼此把夢想和希望轉化為切實的行動方案。大家一同朝著積極的行動方案前進，一步一步地努力！
04.利用ABC原理，
通過管理對事實的看法管理情緒來影響結果
在做管理過程中，新晉經理們，肯定會遇到過一些壓力，甚至是情緒上的波動。有時候，或許會抑制不住情緒，跟下屬吵起來，或者是大打出手。人喜歡發(fā)泄是天性，但是如果控制不好情緒，讓自己的行為太過情緒化，其實會給自己帶來一些非常不好的影響，甚至是"災難"。怎么辦呢？
張德芬在她的《遇見未知的自己》一書中，曾這樣說過：“讓我們心理上受苦的不是事情本身，而是我們對事件的想法和圍繞這個事件所編造的故事”。
心理學上有一個非常有名的"ABC原理"——由美國臨床心理學家阿爾伯特·埃利斯于20世紀60年代創(chuàng)立的一種公信力治療體系。"A"代表事件本身，"B"代表你對這件事的看法，"C"代表這件事帶來的結果。
在工作中，我們總希望通過改變"A"來改變"C"。比如，工作中缺乏經驗，不能讓客戶滿意，壓力很大，就想著熬過這兩年就好了；下屬犯了錯，上來就是一頓批評說教，想著批評幾句就改正了。
只改變"A"，可能永遠也沒法改變"C"，但我們可以從"B"著手，也就是改變你對"A"這件事情的看法。
比如，你看到下屬的心不在焉（A），如果你認為他工作態(tài)度有問題（B），那么，你肯定上去就是一頓批評（C），兩個人瞬間鬧掰；但是，如果你認為是不是下屬家里有什么事兒或者身體不舒服（B），你或許會上去關心一下下屬，換來他對你的感激不盡，以后唯你馬首是瞻。
05.授權給有比較優(yōu)勢的人，
而不是自己去解決所有出現的問題
絕對優(yōu)勢與比較優(yōu)勢，并非誰干得好、干得快就讓誰做！
所謂的"你耕田來我織布"，其實是說，你耕田的效率比我高，所以耕田由你來；我織布的效率比你高，所以織布由我來。效率高對應的就是絕對優(yōu)勢。而比較優(yōu)勢強調的就是，即便你織布的效率比我高，只要我的機會成本更低，織布還是應該由我來做。
什么是機會成本呢？我們都知道魚與熊掌不可兼得，那么，放棄的魚，就是你選擇熊掌的代價。
下面，舉個例子幫助大家更好理解這兩個概念。
職場中，有些事情，比如寫一份PPT，作為經理，你可能用1個小時就做完了，而你的下屬來做的話，可能得用4個小時。那么，做這件事，你的絕對優(yōu)勢比下屬高，大部分人的思維就停在這兒了，既然你做有絕對優(yōu)勢，就自己干得了，先別著急，繼續(xù)往下看。
假設你要去做一場培訓，市場定價為2000元/小時，下屬的時薪為100元/小時。那么，即使你的效率比下屬高，也一定要授權給他們做，為什么?因為你的機會成本更高。你用1個小時做PPT的話，放棄的是2000元的機會成本。而下屬雖然需要耗時4個小時，成本才400元。
所以，職場中的經理人要學會授權，不要所有的事情都事必躬親，親力親為，太關注局部就會丟掉大局，最主要的是，那些你擁有絕對優(yōu)勢的事情，如果其機會成本更高，倒不如交給那些有比較優(yōu)勢的下屬。
06.采用不同的激勵手段，
避免物質激勵所帶來的邊際效用遞減
在管理過程中，你想通過漲薪刺激下屬的工作熱情，第一次漲了1500元，下屬非常激動："老板，從今天開始，我的命就是你的了。"但是如果第二次、第三次還是漲1500元，效果估計會大打折扣。想一想我們生活中的例子。
比如，你很喜歡吃包子，在餓了一天后，吃第一個包子的時候，會感覺特別香；吃第二個的時候感覺還不錯；吃到第三、四個的時候，就會覺得包子雖然好吃，也不是非吃不可；到第五、六個的時候，就差不多飽了，接下來再吃就會覺得不舒服；第七個包子帶來的就不再是滿足感了，而是負面的感受。這其實就是經濟學中的邊際效用遞減規(guī)律。
邊際效用，指的是某物品每增加一單位消費量，消費者獲得的額外滿足程度。
回到我們日常的管理活動中，想要避免單純物質激勵帶來的邊際效用遞減，就得學會使用不同的激勵措施，比如，第二次，可以安排員工參加專項技能培訓，公司花錢；第三次，安排下屬參加重要的商業(yè)活動；第四次，給予員工帶薪休假或者是公司付費組織員工旅行等等。很可能花的錢也不多，但是得到了更好的效果。
這就是因為刺激的手段不同，不會引發(fā)邊際效用遞減。
作者 | 馮銀川
來源 | 川哥筆記
此文系作者個人觀點，不代表物流沙龍立場
-END-
以上就是100唯爾(100vr.com)小編為您介紹的關于物流經理的知識技巧了，學習以上的6個視角,帶你重新認知物流經理應如何帶團隊知識，對于物流經理的幫助都是非常大的，這也是新手學習財經商貿所需要注意的地方。如果使用100唯爾還有什么問題可以點擊右側人工服務，我們會有專業(yè)的人士來為您解答。
本站在轉載文章時均注明來源出處，轉載目的在于傳遞更多信息，未用于商業(yè)用途。如因本站的文章、圖片等在內容、版權或其它方面存在問題或異議，請與本站聯系(電話：0592-5551325，郵箱：help@onesoft.com.cn)，本站將作妥善處理。
向客服提問物流經理課程推薦
財經商貿熱門資料
財經商貿技術文檔
推薦閱讀
